法律コラム

　こんにちは、事務員Yです。
　ここ数年、経営者の方から「問題社員への対応」（辞めさせたいけどどうしたらいいか分からない・・・）についてのご相談が増えているように感じます。
　しかし、日本の法律では従業員の解雇は非常にハードルが高く、進め方を誤ったせいで会社側が不利になってしまっている場面も多くみてきました。

　そこで今回は、当事務所の弁護士に「経営者が労働問題で相談に来る前に、絶対にしておくべき準備」について根掘り葉掘り聞いてきました！

①　まずは「就業規則」と「雇用契約書」の準備を！
　弁護士によると、まずは「その社員がどんな契約で働いているか」が全ての出発点だそうです。

• 雇用契約書（及び労働条件通知書）
• 就業規則（賃金規程等附属規程一式含む）

　弁護士とお話しする前に、この2つは必ず準備しておきましょう。
　「契約期間の定めはあるか」「解雇事由がどのように定められているか」は、最初に必ず聞かれるポイントです。

②　感情よりも「客観的な事実」を
　問題のある社員に対しては、「こんな酷いことを言われた！」と感情的になってしまうこともありますよね。でも、まずは「客観的な事実」を簡潔に伝えてほしいとのことです。

• どのような問題が起きているか？（無断欠勤が続いている、横領の疑いがある、能力不足など）
• 当該問題に対して会社はどのように対応してきたか？（口頭注意、懲戒処分等）
• それに対する当該社員の反応は？（反省・改善の有無等）
• 会社はどうしたいか？（退職勧奨したい、解雇したい、懲戒処分したい）

この４点を整理しておくだけで、相談がスムーズに進むことでしょう。

③　具体的事実の確認のために
　さて、実際に弁護士と打ち合わせに入っていますと、相談者の方に弁護士が必ず確認する事項があります。それが、時系列と証拠です。
　最初の相談からご準備いただけたら嬉しいなということを挙げますね。

• 問題行動のきっかけ及び内容を整理してくること（時系列に沿って）
• 問題行動の証拠（業務日報、ミスをしたメール、防犯カメラ映像など）を持参すること
• 問題行動に対して会社が行った指導内容を整理してくること（時系列に沿って）
• 指導内容の証拠（注意指導書、面談記録、改善を促したメール）を持参すること
• 指導に対する社員の反応（改善の有無等）を整理してくること（時系列に沿って）

　これらの準備をして相談に来られた場合は、実際にご依頼いただいたあとの展開が早く、スピーディーに進行すると感じています。
　特に「会社がこれまでどう指導し、チャンスを与えてきたか」（懲戒歴等）の記録は、解雇の正当性を判断する上で決定的な資料になるそうです。もし、記録していないという場合も、箇条書きのメモで構いませんので、時系列（いつ、何があったか）をまとめてきてくださいね。
　もし、指導していない場合は？
　その場合は、手元にある証拠と時系列をまとめたものをガサッと持ってきてください。きっと、弁護士が解決策を一緒に考えてくれるはずです。

【最後に】
　「解雇してから相談」ではなく、「解雇する前に相談」が鉄則だそうです！トラブルが大きくなる前に、ぜひ一度お電話ください。